Reforma Trabalhista: o fenômeno da flexibilização normativa e os casos de assédio moral no ambiente de trabalho | Portal Ju

Reforma Trabalhista: o fenômeno da flexibilização normativa e os casos de assédio moral no ambiente de trabalho

Quédma Ruth Silva Pereira[1]

Resumo: Entre os direitos sociais constitucionalmente assegurados está o trabalho, que tem sido item precípuo das interferências econômicas e de suas transformações no ordenamento trabalhista brasileiro. Em razão do cenário de crise financeira mundial, deflagrado em 2009 e expandido pelo fenômeno da globalização até os dias hodiernos, investiga-se a flexibilização de normas trabalhistas como um dos impactos desta conjuntura, e consequentemente, do assédio moral, objeto de análise do presente artigo. Nesse sentido, a partir do cenário exposto, examina-se o entendimento do Tribunal Regional do Maranhão e do Poder Legislativo, no que diz respeito ao combate de práticas que atentam contra a integridade física e psíquica do trabalhador dentro do ambiente laboral.

Palavras-chave: Direito Fundamental; Trabalho; Dignidade da pessoa humana; Flexibilização de normas; Assédio moral.

1.0 INTRODUÇÃO

No cenário de crise econômica apesar dos males acometidos ao corpo social é possível que uma nova conjuntura seja criada em cima de uma frágil realidade. Como aconteceu com o colapso de 2009 iniciado nos Estados Unidos, em que bancos foram fechados e muitos países entraram em recessão por conta da rede de interdependência das economias, típica do fenômeno da globalização. E se nos países tidos como desenvolvidos as consequências foram severas, nos subdesenvolvidos os resultados foram diferenciados, como no Brasil, que embora impactado pela crise, conseguiu aplacar os reflexos, por comercializar produtos primários com a China e adotar uma série de medidas nas áreas creditícia, fiscal, monetária e cambial.

Dessa forma, ressalta-se que tais mudanças afetaram nitidamente a seara trabalhista, uma vez que um vultoso número de empresas se utilizou das demissões em massa para evitar falências e se adequar ao novo cenário. Assim, diante de uma nova perspectiva, milhares de trabalhadores ficaram desempregados, para que o mercado brasileiro não entrasse em total colapso. É nesse contexto que o número de ações trabalhistas crescem, que os sindicatos e as negociações coletivas se apresentam como o melhor retrato de um solução que não suplante o sustento das famílias que dependem do salário de um empregado que muitas vezes é o único provedor dentro de seu lar.

A partir desse quadro, observa-se a flexibilização de normas como uma alternativa menos impactante em comparação a demissão em massa, quando tanto as empresas como o próprio mercado não se encontram em compasso de pleno desenvolvimento. Concomitante a uma minoração na rigidez normativa o assédio moral também se apresenta como integrante desse contexto de adaptação, em que o empregado cede direitos, tolera o desrespeito à sua dignidade para não perder o seu trabalho.

Nesse contexto, emerge a seguinte indagação: diante de direitos e garantias historicamente alcançados pelos trabalhadores brasileiros, como um cenário de crise econômica pode refletir em flexibilizações normativas e na violação do princípio da dignidade da pessoa humana na relação empregador-empregado?

Em vista disso, o objetivo do presente estudo é analisar o fenômeno do assédio moral na seara trabalhista a partir da perspectiva de flexibilização normativa no Brasil após a crise econômica de 2009 e como os Poderes Judiciário e Legislativo vem procedendo diante deste cenário, em que direitos e garantias fundamentais parecem se submeter ao poder econômico.

Para a efetivação da presente pesquisa utilizou-se a revisão bibliográfica, procedendo-se ao estudo de doutrinas, artigos científicos, legislações e coleta de jurisprudências, para que os dados fossem analisados pelo método indutivo, tendo como marco inicial a crise econômica de 2009 deflagrada nos Estados Unidos e expandida mundialmente, com o intuito de colher subsídios para reflexão da temática em comento.

2.0 PANORAMA DA INSTABILIDADE ECONÔMICA NO BRASIL

A hodierna conjuntura econômica brasileira marcada pela instabilidade do mercado, o notório número de demissões e políticas públicas de recessão refletem significativamente no âmbito do direito do trabalho. Em detrimento desse vínculo existente entre economia e direito torna-se necessário a utilização de alternativas que harmonizem os interesses empresarias e profissionais, preservando as garantias já conquistadas e mantendo o progresso nos negócios.

No ano de 2008, apesar da eclosão da crise econômica internacional, o Brasil manteve em equilíbrio seu mercado com a ajuda dos lucros obtidos da valorização das commodities, mas a estabilidade permaneceu por um curto tempo já que o mercado internacional não podia mais ser um aliado no progresso econômico brasileiro.

Com isso, e a deficiência de investimentos em infraestrutura, a competitividade do país no mercado externo e interno foi abalada. As políticas públicas empreendidas pelo governo buscavam controlar a situação diminuindo os juros e mantendo baixa a inflação, em contrapartida, os altos gastos sociais decorrentes de programas assistencialistas comprometeram o equilíbrio fiscal do Estado. (NAPOLITANO, 2016)

Além disso, inserido em um mundo globalizado, mesmo com as medidas protecionistas do governo, a crise mundial não deixou de apresentar seus efeitos negativos. Em 2013, em meio a crescente instabilidade política acompanhada pela ausência de credibilidade no governo a nível mundial e nacional, o aumento considerável da inflação obrigou, consequentemente, a elevação da taxa de juros. (NAPOLITANO, 2016)

Como implicação imediata dessa taxação, a arrecadação financeira despencou, impactando negativamente nas empresas, que tiveram uma queda nos seus lucros, apresentando, com isso, dificuldades de manter o mesmo padrão na produção e de comportar o contingente de funcionários.

Dessa forma, houve demissões em massa por parte das empresas, diversos postos de trabalho foram fechados e a oferta de emprego se manteve praticamente inexistente. Diante desse colapso econômico, a solução proposta para a reestruturação financeira foi flexibilizar as normas trabalhistas.

3. REFORMA TRABALHISTA SOB A ÓTICA DA FLEXIBILIZAÇÃO NORMATIVA

Flexibilizar normas trabalhistas tem sido um tema exaustivamente debatido após a deflagração da crise econômica brasileira, mas explorá-lo requer uma compreensão apriorística do seu significado linguístico, para assim percorrer alicerces e implicações de sua incidência no ordenamento jurídico hodierno e no próprio corpo social. Assim, flexibilizar denota curvar, dobrar, fletir e por complementação semântica o que pode ser modificado, movido (SILVA, 2002). Sua incidência na esfera trabalhista encontra especificidade e maior realce diante da conjuntura que o Estado brasileiro vivencia.

Uma vez que, “a flexibilização do direito do trabalho vem a ser um conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar mudanças de ordem econômica, tecnológica ou social existentes entre o capital e o trabalho” (MARTINS, 2002, p.26-27). Dentro desta perspectiva, mas com acentuados contornos, Costa (1992, p.779) assevera que

A flexibilização é o instrumento ideológico liberal e pragmático de que vêm se servindo os países de economia de mercado, para que as empresas possam contar com mecanismos capazes de compatibilizar seus interesses e os dos seus trabalhadores, tendo em vista a conjuntura mundial, caracterizada pelas rápidas flutuações do sistema econômico, pelo aparecimento de novas tecnologias e outros fatores que exigem ajustes inadiáveis.

Nesta senda, a flexibilização de leis trabalhistas é concebida como a possibilidade das próprias partes interessadas gozarem de poderes para pactuar outras condições de trabalho, preservando e garantindo o mínimo de regras que protejam os trabalhadores. A sua incidência projeta-se no contexto em que se torna mais fácil ajustar normas à hodierna realidade do mercado econômico, resguardando o maior número de empregos, tendo em vista o próprio principio da função social da empresa, ínsito à concepção de que esta tem não só a função de gerar lucros como também promover o desenvolvimento econômico e social (RAMOS, 2014), uma vez que, diante de uma rigidez normativa, dispensar empregados em razão de uma má fase pela qual a empresa ou o próprio mercado econômico possa estar não se configura como a melhor alternativa.

Contudo, tal acepção não encontra respaldo unívoco, pensadores como Goldschmidt, Andrade e Meller apresentam fundamentações contrárias à flexibilização. O primeiro assim aduz

A ideologia econômica neoliberal e o movimento da flexibilização dos direitos trabalhistas não guardam perfeita relação de adequação com a realidade social brasileira, porquanto esta é marcada por profundas desigualdades, fruto da injusta distribuição de renda, o que impõe que os particulares, em especial os empregados, não discutam as condições de trabalho em pé de igualdade material com seus empregadores. Esse fator justifica a forte intervenção do Estado nas relações entre o capital e o trabalho, como forma de garantir um leque de proteção jurídica ao trabalhador, indispensáveis para a manutenção e a promoção de sua dignidade. (2009, p.205)

Para os que se posicionam favoravelmente, a maleabilidade das normas justifica-se pela manutenção de empregos, contudo, na Europa, embora de realidade distinta da vivenciada no Brasil, a flexibilização além de não promover melhorias nos índices empregatícios, possibilitou a redução dos níveis salariais de forma generalizada. O discurso pautado na concepção de que as relações trabalhistas devem se adaptar à economia encontra-se diante de uma perspectiva singular e diametralmente oposta à clássica esfera conceitual do Direito do Trabalho, que vige e tem em sua própria existência a proteção dos direitos sociais (ARTUR, 2007) ínsitos à pessoa do trabalhador e não à mera circulação de capitais.

$13.1  ESPÉCIES DE FLEXIBILIZAÇÃO

A partir de uma análise sistemática é possível classificar a flexibilização em espécies, para fins de melhor compreensão e exame do contexto em que se situa o tema em questão. Nesse sentido, delineia-se quanto ao sujeito, objeto, conteúdo e forma, segundo conjecturas de Nilson de Oliveira (2011, p.7).

No que diz respeito aos sujeitos, concebe-se a forma autônoma ou heterônoma. A primeira caracteriza-se por ser promovida pelos sindicatos, que atuam através de negociações, tanto por acordos como por convenções coletivas de trabalho, permitindo a conformação das leis às necessidades das categorias. A segunda estatuída pela lei. Vólia Bomfim (2010, p.54) assim acrescenta

A flexibilização autônoma é a autorizada por meio de instrumentos coletivos particulares, tais como acordos e convenções coletivas. A heterônoma, por sua vez, é derivada de leis ou decretos, com imposição ou autorização unilateral do Estado, podendo inclusive, permitir a derrogação ou substituição de normas, mesmo que unilateralmente, pelo empregador. O Brasil adota os dois modelos, pois cada vez mais cria exceções às regras gerais, derrogando direitos trabalhistas e permite a redução de vantagens por meio de normas coletivas.

O objeto vincula-se à perspectiva do âmbito de direito individual ou coletivo. O primeiro através da adaptação ou ab-rogação. O segundo por meio da convenção ou acordo coletivos, greve e da co-gestão na empresa e no processo do trabalho pelo aplanamento da solução de conflitos através de normas. Quanto ao conteúdo, a flexibilização será total ou parcial (OLIVEIRA, 2011).

No que se refere à forma, poderá ser de fato ou de direito. O primeiro atua na realidade, à margem de controle normativo. O segundo dentro de uma construção social, discutível e visível, cuja manifestação decorre da atuação dos sindicatos ou negociações coletivas (OLIVEIRA, 2011).

O que se observa dentro da realidade brasileira é uma incidência amálgama entre as espécies, cumpre salientar que embora o termo flexibilização tenha sido cunhado sob aspectos que se emolduram pelo contexto econômico e político, a sua incidência encontra limites contemplados pelo ordenamento jurídico, como o art.468 da CLT e o art. 7, IV, XIII e XIV, da Constituição Republicana de 1988, este assim analisado

Art. 7°, IV- salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua aquisição para qualquer fim.

XIII- duração do trabalho normal não superior a oito horas e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva.

XIV- jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.

O primeiro inciso acima exporto se remete ao salário, a priori irredutível, como conjectura o princípio da irredutibilidade salarial. Que veda a renúncia, transação ou supressão lesiva durante a relação empregatícia e o abatimento por ato unilateral ou bilateral. Contudo, a própria Constituição de 88 e a CLT em seu art. 503 (BOMFIM, 2015) possibilitaram expressamente à negociação coletiva o poder de reduzi-lo. Ressalta-se que o fito do Constituinte originário, no contexto em que se insere o enunciado legal, foi o de se evitar um desequilíbrio maior. Uma vez que, caso os salários sejam reduzidos para evitar a dispensa de alguns empregados, a negociação in pejus pode se tornar benéfica ao trabalhador (OLIVEIRA, 2011), este que não é analisado individualmente, mas sim dentro de um contexto sociocultural e econômico, por ter uma família que depende de sua renda para manutenção da alimentação, saúde, lazer, educação, entre outras necessidades que estão vinculadas ao salário do trabalhador.

No segundo inciso é aduzida a duração do trabalho normal, que não deve ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. Contudo, a própria CR/88 faculta a compensação de horários e a redução de jornada através de acordo ou convenção coletiva. Nesse diapasão, é juridicamente válida a redução da duração do trabalho com a respectiva diminuição salarial, desde que coletivamente negociada. Do mesmo modo, é admissível a realização de trabalho superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais com a devida compensação em dias ou horas de descanso, desde que acordado com a entidade sindical (OLIVEIRA, 2011).

O último inciso traz adornos da duração normal do trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento. Reza a Constituição de 88 que deverá ser de seis horas diárias, salvo disposição contrária da convenção ou acordo coletivo de trabalho. Observa-se que o dispositivo em comento valida a ampliação da jornada, desde que efetuada por negociação coletiva, cuja extensão pode atingir o limite padrão de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais (OLIVEIRA, 2011), o que nitidamente comprometeria a incidência do princípio da dignidade da pessoa humana, e consequentemente, a saúde do trabalhador, que não contaria com a previsão de intervalo para almoço, lapso temporal fundamental para reposição da energia, que influi na qualidade e eficiência do desempenho das atividades a serem realizadas.

4. DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E O ASSÉDIO MORAL COMO REFLEXO DA FLEXIBILIZAÇÃO

Nessa conjectura, a vida como objeto máximo de proteção tem sido o escopo singular das nações e dos ordenamentos jurídicos em específico, uma vez que a humanidade após um longo processo histórico acometido e paulatinamente marcado por atrocidades contra o próprio ser humano precisou racionalizar e positivar um conjunto normativo que cerceasse as relações interpessoais e consequentemente, protegessem a vida. Nesse ínterim, a dignidade da pessoa humana constitui-se como princípio basilar que passa a nortear o corpo social e sedimentar-se como “um conjunto de atributos inerentes à pessoa humana e dela indissociáveis, de conteúdo inegavelmente axiológico, pois retrata valores próprios do homem, mas que refletem no coletivo” (LIMA, 2011, p.5).

Nesse diapasão, a dignidade repousa sob a perspectiva de condição própria do ser humano, da qual não cabe renúncia, em razão do indivíduo já nascer com ela e sua conservação perdurar durante sua existência. Tratando-se de um direito fundamental indisponível, balizado na acepção da pessoa humana ser objeto e ponto inicial do conjunto normativo e protetivo concebido para além do âmbito nacional, uma vez que, projeta-se “o homem como um fim em si mesmo e não como um meio”, como prevê o art. 1º da Declaração Universal de Direitos Humanos da Organização Mundial das Nações Unidas, em 1948. É nessa perspectiva que a CR/88 também contempla a existência digna no inciso III do art. 1º, bem como no art. 170. Nucci (2011, p.86-87) assim corrobora

Nada se pode tecer de justo e realisticamente isonômico que passe ao largo da dignidade humana, base sobre o qual todos os direitos e garantias individuais são erguidos e sustentados. Ademais, inexistiria razão de ser à tantos preceitos fundamentais não fosse o nítido suporte prestado à dignidade humana. Há dois prismas para o princípio constitucional regente da dignidade da pessoa humana: objetivo e subjetivo. Sob o aspecto objetivo, significa a garantia de um mínimo existencial ao ser humano, atendendo as suas necessidades básicas, como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, nos moldes fixados no art. 7º. , IV, da CF. Sob o aspecto subjetivo, trata-se do sentimento de respeitabilidade e autoestima, inerentes ao ser humano, desde o nascimento, em relação aos quais não cabe qualquer espécie de renúncia ou desistência.

Tal princípio também se encontra relacionado à proteção do trabalhador, uma vez que, todo indivíduo possui o direito de desenvolver atividades profissionais para garantir a sobrevivência de modo que sua condição humana seja respeitada e dentro dos parâmetros de segurança estatuídos (LIMA, 2011). Assim, constrangimentos psíquicos, físicos ou morais no ambiente de trabalho também atentam contra o ordenamento jurídico brasileiro, encontrando-se ínsito a este cenário o assédio moral, caracterizado pela exposição do trabalhador à situações humilhantes, que o diminuem em relação aos demais funcionários ou quanto às suas habilidades profissionais (BARRETO, 2003).

Nesse ínterim, Hirigoyen (2002, p. 35) assevera que o assédio moral constitui “uma conduta abusiva (gestos, palavras, comportamentos, atitudes...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo sua posição de trabalho ou deteriorando o ambiente de trabalho”. O que consequentemente, provoca danos à saúde psíquica, fisiológica, à própria dignidade do indivíduo e transversalmente à produção e credibilidade da instituição em que esta prática violenta se configura. Uma vez que, pelo assédio moral busca-se o desequilíbrio da vítima para que ela não permaneça no ambiente de trabalho, seja através da demissão, seja por períodos de licença médica (LIMA, 2011).

O que vai de encontro a uma condição mais justa de trabalho, sob o aspecto da promoção de um ambiente saudável, ao qual o trabalhador possa desenvolver com qualidade as atividades laborais respectivas. Assim como prevê o art. 7º da Constituição de 88, em que tanto o trabalhador rural como o urbano devem ser amparados pelo manto constitucional, uma vez que, parte-se da concepção que dentro da relação trabalhista existe desigualdade de forças entre o empregador (MANSOUR, 2006), que possui maior poder aquisitivo, e o empregado, o hipossuficiente.

Tal perspectiva culmina em limitações ao poder que o empregador exerce sobre seus subordinados, para que abusos decorrentes de práticas arbitrárias sejam evitados diante deste desequilíbrio verificado. Assim, princípios como o da proteção ao trabalho, irrenunciabilidade, primazia da realidade, continuidade da relação de emprego, irredutibilidade salarial, boa-fé, proibição do retrocesso social e dignidade da pessoa humana (FINCO; GOLDSCHMIDT, 2011) foram introduzidos na seara trabalhista para fomentar esse caráter protetivo que deve gozar o trabalhador.

Contudo, esse conjunto principiológico não é hodiernamente interpretado de forma absoluta, em razão da flexibilização de normas trabalhistas, em que os sindicatos estão na linha de frente tanto no que tange o aspecto protetivo quanto no que se refere às negociações entre patrão e empregado. Entretanto, este cenário não encontra total correspondência com a realidade dos fatos, pois muitos dos que presidem os sindicatos recebem incentivos financeiros para operar transações que beneficiam a ala de empresários. Assim, observa-se que

A situação real indica que o empregado por medo de perder o seu emprego está cada vez mais vulnerável a todos os tipos de injustiças e regras impostas, perdendo seu poder de negociação e reivindicação por melhores condições de trabalho. Por esse motivo, mesmo havendo flexibilização, a regra in dubio pro operario e o Princípio da Proteção jamais devem ser deixados de lado. (MANSOUR, 2006, p.18)

Assim, diante do temor de perder o emprego, o trabalhador que se encontra inserido no contexto em que mesmo com boa qualificação profissional é difícil obter outro emprego, em razão da crise econômica, do vultoso número de profissionais qualificados, tolera atos desrespeitosos dentro do ambiente de trabalho, uma vez que a família também depende economicamente dele. O estado do Rio de Janeiro como pioneiro na positivação de legislação específica sobre o tema em comento (Lei Estadual nº 3.921/2002), relaciona a atribuição de tarefas incompatíveis ou estranhas ao cargo, condições ou prazos inexequíveis, torturas psicológicas, desprezar, ignorar ou humilhar, sonegar informações necessárias ao desempenho da função, inação compulsória, caracterizada quando serviços não são repassados ao trabalhador, que fica propositalmente ocioso, como características típicas do assédio moral.

Que embora conte com uma embrionária legislação que a delineie, possui predisposição genérica de caráter constitucional e infralegal, pois se concebe que o empregado tem o direito de desenvolver suas atividades no ambiente de trabalho saudável, em todos os possíveis aspectos que cercam esta acepção, e condutas que vão de encontro a esta perspectiva devem ser coibidas.

5. ASSÉDIO MORAL COMO REFLEXO DA FLEXIBILIZAÇÃO

O ambiente de trabalho deve ser um local de cooperação, em que todos sejam tratados de forma igual na medida de suas diferenças e limitações, onde cada um esteja ciente de seus deveres e protegido pelos seus direitos. O trabalhador, como parte mais frágil nessa relação, necessita ver resguardados a sua saúde, segurança e bem-estar, baseado no princípio máximo do nosso ordenamento jurídico que é a dignidade da pessoa humana.

No entanto, podem haver situações em que essa preservação ao trabalhador esteja comprometida devido a práticas abusivas vindas da relação empregador-empregado ou até mesmo entre os próprios trabalhadores. É o que se verifica quando se detecta casos de assédio moral no local de trabalho. Consoante entendimento de Vólia Bomfim Cassar (2014, p. 964):

assédio é o termo utilizado para designar toda conduta que cause constrangimento psicológico ou físico à pessoa. Já o assédio moral é caracterizado pelas condutas abusivas praticadas pelo empregador direta ou indiretamente, sob o plano vertical ou horizontal, ao empregado, que afetem seu estado psicológico. Normalmente, refere-se a um costume ou prática reiterada do empregador.

Nessa conjuntura de colapso econômico onde a saída oferecida é a limitação de direitos que se apresenta sobre uma linha tênue em que tudo pode ser considerado para que a estabilidade financeira possa ser retomada, o empregado se insere em uma situação de total vulnerabilidade e suscetível a condições por vezes imperceptíveis, mas que se enquadram perfeitamente nas hipóteses de assédio moral.

Geralmente constata-se o assédio quando o empregador exige do trabalhador metas impossíveis de serem alcançadas, rebaixa ou diminui o salário, isola o trabalhador no ambiente de trabalho, cria situações de inimizade entre os trabalhadores através de competições desleais, dentre outras situações. (CASSAR, 2014, p. 965)

Na busca incessante pelo lucro e principalmente em épocas de recessão na economia, as organizações se voltam com mais afinco a atender as necessidades do mercado em detrimento da preservação do bem-estar do trabalhador. Por isso, imprimem medo e autoritarismo para manter a disciplina e a submissão daqueles que veem no seu labor de todos os dias sua única fonte de sustento. Tarcitano e Guimarães (2004, p. 19) chamam a atenção para a semelhança dos tempos de escravidão com os dias hodiernos:

Os cento e dezesseis anos que nos separam da abolição da escravatura no Brasil não foram suficientes para enfraquecer os elos que nos prendem à filosofia escravocrata. O espaço-tempo apenas transfigurou os algozes de ontem nos tecnocratas, experts e estrategistas de hoje, que a serviço do deus “produtividade” rompem cada vez mais os limites do possível, do sensato e do moralmente aceito.

Ressalta-se que após a eclosão da crise econômica mundial em 2008 aumentou o número de ações trabalhistas ou de consultas para abrir processos e pedir indenizações por assédio moral no Brasil. Estima-se pela Associação dos Advogados Trabalhistas do Estado de São Paulo que os mil profissionais associados à entidade ingressaram na Justiça do Trabalho com ao menos uma ação de assédio moral cada um deles desde que a crise se agravou no final de 2008 (FABIANO; RENAULT, 2008, p. 198).

A situação de crise cria um ambiente em que o trabalhador percebe que a qualquer momento pode ser demitido e para evitar que isso se concretize se submete às exigências abusivas do empregador. Este por sua vez, busca no colapso econômico a justificativa para explorar demasiadamente o trabalhador ou até abstê-lo de seus direitos. Azeredo e Renault (2009, p. 203) asseveram

O medo, a insegurança, o stress, a concorrência entre os empregados, a distância entre empregador e empregados, tudo isso, decorrente principalmente do fantasma do desemprego, gera um ambiente de trabalho propício à prática do assédio moral, sem que haja, na grande maioria das vezes, qualquer resistência ou contrarreação. Os empregados humilhados, muitas vezes, preferem o silêncio ao desemprego; preterem a sua saúde física e mental ao mercado de trabalho.

A flexibilização das normas trabalhistas realizada de forma errônea pode se tornar um campo propício para que o assédio moral seja praticado, muitas vezes de forma camuflada ou até protegido pela própria lei. Nesse ínterim, Vólia Cassar (2014, p. 78) adverte para a necessidade de ponderação na utilização dessa ferramenta

A flexibilização não pode servir ao empregador como desculpa para ter lucro superior, para aumentar seus rendimentos. A flexibilização é um direito do patrão, mas deve ser utilizada com cautela e apenas em caso de real e comprovada necessidade de recuperação da empresa. Daí por que os princípios da razoabilidade, da lealdade, da transparência, da necessidade, devem permear todo o processo, sob a tutela sindical (art. 50, III, da Lei n° 11.101/2000).

Quando realizada sem a inspeção do Estado e contrária aos princípios basilares do ordenamento jurídico, a flexibilização apresenta prejuízos incalculáveis ao trabalhador. É o que se constata nos acordos de aumento da jornada de trabalho, muitas vezes desacompanhado do acréscimo salarial e comprometendo o período de descanso do trabalhador, essencial para evitar seu desgaste, fadiga e estresse. Nesse caso, o empregador pressionado a não perder o seu emprego cede a esse tipo de condição laborativa, restando caracterizado um típico exemplo de assédio moral.

Amauri Mascaro do Nascimento (2015, p. 78), nesse sentido apresenta os efeitos de uma flexibilização desordenada

A flexibilização desordenada do direito do trabalho faria dele mero apêndice da economia e acabaria por transformar por completo a sua fisionomia originária, uma vez que deixaria de ser uma defesa do trabalhador contra a sua absorção pelo processo econômico, para ser preponderantemente um conjunto de normas destinadas à realização do progresso econômico, atritando-se com a sua finalidade, que é a proteção do trabalhador diante da sua inferioridade econômica no contrato de trabalho.

Nessa perspectiva reforça-se o cuidado indispensável à seara trabalhista na utilização da flexibilização para que esse fenômeno não se transmude em uma total desregulamentação onde as relações privadas estejam totalmente dissociadas da fiscalização estatal e da subordinação às leis. Deve-se prezar sempre pela preservação das garantias trabalhistas, proporcionar um ambiente de trabalho sadio e harmonioso ao empregado, sem deixar de percorrer o progresso e o lucro primordiais ao desenvolvimento do mercado.

6.0 ANÁLISE JURISPRUDENCIAL E PERCPECTIVAS LEGISLATIVAS

Diante de um retraído cenário de abrangência normativa, encontra-se o assédio moral amplamente disseminado nas relações trabalhistas que marcam o corpo social. Incute-se a este contexto o papel das jurisprudências, caracterizadas pelas decisões reiteradas dos tribunais, pelas quais, assenta-se em conveniente meio para compreender como o ordenamento jurídico brasileiro se posiciona diante dessa prática violenta que atinge os ambientes laborais. Nessa perspectiva, analisam-se três julgados, em razão do reduzido número de processos adornados pelo eixo temático abordado no presente artigo, através de decisões proferidas pelo Tribunal Regional do Trabalho do Maranhão. Assim, observa-se

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. ASSÉDIO MORAL. Hipótese em que as condutas da empresa foram lesivas à reclamante e suficientemente graves para justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL. Demonstrado nos autos que a autora foi vítima de perseguição dentro da empresa, por meio de atitudes que revelaram tão-somente o intuito de retaliação contra a empregada, é devida a indenização por danos morais. Recurso conhecido e não provido. (PROCESSO nº 0016822-41.2013.5.16.0001 (RO), Rel. Desembargador (a) JAMES MAGNO ARAUJO FARIAS, 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região, julgado em 18/10/ 2016).

Depreende-se da ementa do recurso ordinário interposto pela empresa reclamada, a presença de uma singular característica própria do assédio moral, que é a perseguição para fins de retaliação. Prática abusiva, que vai de encontro à dignidade, saúde mental e física do trabalhador. Que disponibiliza sua força de trabalho e intelecto, devendo, em contrapartida, contar com um ambiente laboral saudável e em conformidade com as perspectivas da legislação trabalhista. Contudo, o que se observa é que “o empregador tenta “vencer pelo cansaço” o empregado, deteriorando paulatinamente, sua autoestima. Esse tipo de assédio é uma forma sutil de degradação psicológica”, como assevera Vólia Bomfim (2014, p.965). Na sequência, conjectura-se o segundo julgado

HORAS EXTRAS. ART. 62, I, DA CLT. TRABALHO EXTERNO. NÃO CONFIGURAÇÃO. Para a caracterização da circunstância do trabalho externo, é necessário que a atividade seja incompatível com a fixação de jornada e que tal condição seja anotada na CTPS e no registro de empregados. Ausente um dos requisitos, resta desconfigurada a exceção do dispositivo celetista. ASSÉDIO MORAL. O assédio moral consiste em conduta ilícita do empregador, ou prepostos dele, que, valendo-se do poder hierárquico, expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, causando-lhe dor, abalo, frustração, entre outros danos à saúde, de modo repetido e prolongado. DANO MORAL. FIXAÇÃO DO QUANTUM INDENIZATÓRIO. É pacífica a aplicação do sistema aberto de arbitramento, pelo qual o juiz deve arbitrar o valor das indenizações em cada caso concreto, levando em conta alguns critérios, tais como as condições econômicas e sociais das partes, gravidade do dano e os princípios da razoabilidade e proporcionalidade. O duplo caráter sancionatório/reparatório também é remansoso, com a ressalva de que a condenação não deve ser em valor tão alto a ponto de enriquecer sem causa o ofendido e nem tão baixo a ponto de não produzir o efeito punitivo-pedagógico no ofensor. Recurso Ordinário e Recurso Adesivo conhecidos e parcialmente providos. (PROCESSO nº 0016066-95.2015.5.16.0022 (RO), Rel. Desembargador (a) : LUIZ COSMO DA SILVA JUNIOR, 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região, julgado em  16/11/ 2016).

Observa-se que diferentemente da primeira, esta jurisprudência aborda as consequências imputadas ao trabalhador vítima de assédio moral, em que o empregador se utiliza do poder hierárquico para subjugar o empregado à condições humilhantes. Não havendo uma padronização para fins de indenização, uma vez que, diante do caso concreto é que o juiz se valerá da razoabilidade e proporcionalidade para melhor atender à demanda levada ao Poder Judiciário. Já que, “a reparação do dano causado por assédio moral segue os mesmos critérios da reparação do dano moral” conforme afirma Vólia Bomfim (2014, p. 965). Por este não ter uma uniformização pecuniária, há uma fixação por arbitramento do julgador. Nesse sentido, João de Lima Teixeira (2005 apud BOMFIM, 2014 p. 952) acrescenta que o dano moral é “o sofrimento humano provocado por ato ilícito de terceiros que molesta bens imateriais ou magoa valores íntimos da pessoa”. Nessa perspectiva, analisa-se o terceiro julgado

AÇÃO CIVIL PÚBLICA. PRELIMINAR DE ILEGITIMIDADE ATIVA DO MPT. Tem legitimidade o Ministério Público do Trabalho para propor Ação Civil Pública que tem por objeto a defesa de direitos sociais dos trabalhadores ligados à sua dignidade, à sua integridade física e psíquica, diante da conduta do réu que, conforme noticiado na petição inicial, vinha cometendo irregularidades consistentes em assédio moral, prejudicando seus empregados e ofendendo o princípio da dignidade da pessoa humana, cuja garantia é fundamento da República Federativa do Brasil (art. 1º, III, Constituição Federal). A legitimidade do Ministério Público para pleitear em juízo a defesa de tais direitos decorre do art. 83, III, c/c art. 6º, VII, "d", da LC nº 75/93. DANO MORAL COLETIVO. CONFIGURAÇÃO. Estando comprovados nos autos a conduta, o resultado e o nexo causal da lesividade a um determinado conjunto de bens e valores transindividuais, de conteúdo moral, tem-se que presentes os requisitos da responsabilidade civil, bem como a violação de um direito de natureza coletiva lato sensu, configurando-se a ocorrência do dano moral coletivo e moral impondo-se a sua indenização. (00167-2013-007-16-00-0-ROS, Rel. Desembargador (a) JAMES MAGNO ARAUJO FARIAS, 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região, julgado em 27/09/2016).

Constata-se nesse julgado a perquirição pela defesa dos direitos trabalhistas de forma mais ampla que os anteriores, em razão da utilização de uma ação civil pública para tanto, cuja viabilidade permite a configuração do dano moral coletivo. Uma vez que, este instrumento processual, criado pela Lei 7.343/85, está voltado à defesa dos interesses difusos e coletivos, na situação em comento, para enfrentar uma ofensa ao princípio da dignidade da pessoa humana, corolário do Estado Democrático de Direito, que também é atingido pelo assédio moral.

Nesta senda, os juízes e tribunais regionais se destacam por uma atuação que tenta alcançar de forma ampla as demandas, uma vez que, o Poder Judiciário se utiliza de uma contemplação genérica quanto aos direitos, deveres e princípios norteadores da relação trabalhista para analisar os dissídios que chegam ao seu conhecimento, partindo de normas constitucionais e infraconstitucionais (CLT e Código Civil). Uma vez que, a legislação brasileira possui uma embrionária predisposição normativa acerca do eixo temático em comento. Não corroborando com os deslindes históricos e hodiernos, pois, embora o assédio moral seja uma terminologia amplamente utilizada no seio da modernidade, a sua prática e as consequências desastrosas na vida do trabalhador não são, como um olhar mais atento pode constatar. Assim, o Poder Legislativo brasileiro ainda apresenta tímidas ações para promulgar transformações nesse cenário de violência perpetrado nos ambientes laborais.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Considera-se indissociável o vínculo existente entre Direito e economia, porquanto constata-se frequentemente na prática os efeitos dessa relação preponderantemente sobre os seus destinatários finais que são os cidadãos trabalhadores ou aqueles que desejam ser inseridos no mercado de trabalho. Esse quadro torna-se ainda mais evidente quando acompanhado por momentos de crise econômica, como a vivenciada nos últimos anos no Brasil e no mundo, que ocasionaram demissões em massa e um estado de recessão financeira instalado.

A flexibilização trabalhista como forma de escape para essa situação, apesar de ser por vezes debatida, ainda encontra dificuldades de aplicação, além de não ter sido bem recepcionada por todos. O inegável é que esse impasse e a instabilidade apresentada pelo cenário econômico só trazem consequências negativas para os empregados que veem diariamente postos de emprego sendo fechados e vivenciam seu empregador cada vez mais exigente e receoso com o nível de seus lucros.

Nesse diapasão, constata-se o ambiente preocupante em que o trabalhador encontra-se inserido. Nele, há um empregador em busca de manter a sua empresa e seus lucros em meio a um período de crise financeira, entretanto, subordinado ao ordenamento jurídico pátrio enfrenta limitações na sua atuação. A flexibilização surge como seu subterfúgio, visto que a rigidez da lei será ponderada. Por outro lado o trabalhador, vislumbrando a possibilidade de ser demitido cede alguns de seus direitos em detrimento da manutenção do seu emprego.

O empregado vulnerável a essa situação de desemprego termina por se submeter a situações humilhantes, de desprezo, a exigências inatingíveis que caracterizam o assédio moral no trabalho. Com isso, a dignidade da pessoa humana, um princípio basilar do nosso ordenamento jurídico que constitucionalmente deve reger as relações trabalhistas, é cerceado. As consequências vão desde transtornos psicológicos à saída do empregado do mercado de trabalho. O medo e a ameaça empreendidos pelo empregador aos seus subordinados em busca de resultados financeiros, podem causar danos irreversíveis e terminam por não evitar os despedimentos.

Ademais, verifica-se a vultosa demanda na justiça do trabalho de ações pleiteando danos morais em decorrência da prática corrente de assédio moral no ambiente de trabalho. Assevera-se, entretanto, que embora os tribunais tenham decidido na maioria dos casos pelo resultado favorável à vítima, ainda há muito a se evoluir com relação a forma como essa prática pode ser coibida e sancionada, cabendo ao Poder Legislativo e Judiciário, juntos, protegerem o hipossuficiente da relação, não permitindo que desequilíbrios econômicos afetem a vida e a saúde do trabalhador no seu local de trabalho.

REFERÊNCIAS

ANDRADE; MELLER. A flexibilização das normas trabalhistas. 2009. Disponível em: <http://www.r2learning.com.br/_site/artigos/curso_oab_concurso_artigo_798_A_flexibilizacao_das_normas_trabalhistas>. Acesso em: 5 jan 2018.

ARTUR, Karen. O TST frente à terceirização. São Carlos: EDUFSCar, FAPESP, 2007.

AZEREDO, Amanda Helena Guedes; RENAULT, Luiz Otávio Linhares. O PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA COMO BASE PARA A DIMINUIÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE EMPREGO.Revista Tribunal Regional do Trabalho 3º Região,Belo Horizonte, v. 49, n. 79, p.201-211, jun. 2009. Disponível em: <http://www.trt3.jus.br/escola/download/revista/rev_79/amanda_azeredo_luiz_otavio_Renault.pdf>. Acesso em: 22 fev. 2018.

BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDUC, 2003.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado, 1988. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 24 jan. 2018.

Brasil. Tribunal Regional do Trabalho (16 Região). Recurso Ordinário nº 0016822-41.2013.5.16.0001.Recorrente: VALE S.A. Recorrido: Cleyde Georgia Ribeiro da Silva Correa. Relator: Desembargador James Magno Araujo Farias. São Luís, 18 de outubro de 2016. Disponível em: <http://www.trt16.jus.br/site/index.php?acao=conteudo/jurisprudencia/controlaConsulta.php&pagina=1> . Acesso em: 25 jun 2018.  

Brasil. Tribunal Regional do Trabalho (16 Região). Recurso Ordinário nº 0016066-95.2015.5.16.0022. Recorrentes: Linaldo Colles Gusmao, Mendes e Parente Ltda – Epp. Recorrido: Linaldo Colles Gusmao, Mendes e Parente Ltda - Epp, Philip Morris Brasil Industria e Comercio Ltda.  Relator: Desembargador Luiz Cosmo Da Silva Junior. São Luís, 16 de novembro de 2016. Disponível em: <http://www.trt16.jus.br/site/index.php?acao=conteudo/jurisprudencia/controlaConsulta.php&pagina=2> . Acesso em: 25 jun 2018.  

Brasil. Tribunal Regional do Trabalho (16 Região). Recursos Ordinários nº 00167-2013-007-16-00-0. Recorrentes: Município de Penalva e Ministério Público do Trabalho. Recorrido: Município de Penalva. Relator: Desembargador JAMES MAGNO ARAÚJO FARIAS. São Luís 27 de setembro de 2016. Disponível em: < http://www.trt16.jus.br/site/index.php?acao=conteudo/jurisprudencia/controlaConsulta.php&pagina=5> . Acesso em: 25 jun 2018.  

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9.ª ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2014.

CASSAR, Vólia Bomfim. FLEXIBILIZAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS. 2010. Disponível em:< http://www.dominiopublico.gov.br/download/teste/arqs/cp130531>.pdf. Acesso em: 9 dez. 2016.

COSTA, Orlando Teixeira da. Direito Alternativo ou Flexibilização. Revista LTr, n. 56, p. 779, 1992.

 DECLARAÇÃO Universal dos Direitos Humanos. 1948. Disponível em: <http://www.onu.org.br/img/2014/09/DUDH.pdf>. Acesso em: 24 jun. 2018.

FABIANO, Isabela Márcia de Alcântara; RENAULT, Luiz Otávio Linhares.Crise financeira mundial: tempo de socializar prejuízos e ganhos. Revista Tribunal Regional do Trabalho 3º Região, Belo Horizonte, v. 48 n. 78, p. 198, jul./dez. 2008. Disponível em: <http://www.trt3.jus.br/escola/download/revista/rev_78/isabela_fabiano_luiz_otavio_renault.pdf>. Acesso em: 22 fev. 2018.

FINCO, Suzane ; GOLDSCHMIDT, Rodrigo. A flexibilização das normas trabalhistas sob uma perspectiva constitucional. 2011. Disponível em:<file:///C:/Users/LabWick/Downloads/904-4176-1-PB%20(2).pdf>. Acesso em 28 set 2018.

GOLDSCHMIDT, Rodrigo. Flexibilização dos direitos trabalhistas. São Paulo: LTR, 2009. p. 101.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral - a violência perversa no cotidiano. 7.ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005.

LIMA, Jhéssica Luara Alves de. O assédio moral nas relações de trabalho como agente violador dos direitos humanos. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XIV, n. 93, out 2011. Disponível em: <http://www.ambitojuridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=10411>. Acesso em: 28 set 2018.

MANSOUR, Roberta Sobral. ASSÉDIO MORAL NO LOCAL DE TRABALHO. Disponível em: < http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=1055.29376>. Acesso em: 9 set. 2018.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

NAPOLITANO, Marcos.A crise, em perspectiva histórica.2016. Disponível em: <http://brasileiros.com.br/2016/04/crise-em-perspectiva-historica/>. Acesso em: 22 fev. 2018.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Função do direito do trabalho: Flexibilização do Direito do Trabalho. In:________Iniciação ao Direito do Trabalho.40. ed. São Paulo: Ltr, 2015. Cap. 4, p. 78.

OLIVEIRA, Nilson de. FLEXIBILIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO. 2011. Disponível em:<http://googleweblight.com/?lite_url=http://www.professornilson.com.br/artigos.php&ei=7Rqx8UKi&lc=pt-BR&s=1&m=91&host=www.google.com.br&ts=1487278377&sig=AJsQQ1Bi6pR4JS-A4j9Zcgtn5GfWazJb_A>. Acesso em: 9 set. 2018.

RAMOS, André Luiz Santa Cruz. Direito empresarial esquematizado .4. ed. rev., atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2014.

RIO DE JANEIRO (Estado). Lei Ordinária nº 3.921, de 23 de agosto de 2002. Veda o assédio moral no trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, do poder legislativo, executivo ou judiciário do Estado do Rio de Janeiro, inclusive concessionárias e permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, e dá outras providencias. Diário Oficial do Estado do Rio de Janeiro. Disponível em: <http://alerjln1.alerj.rj.gov.br/CONTLEI.NSF/e9589b9aabd9cac8032564fe0065abb4/3dcfce02b06be53903256c2800537184?OpenDocument> . Acesso em: 10 jun 2018.  

SILVA, Antônio Álvares da. Flexibilização das relações de Trabalho. São Paulo: LTR, 2002.

SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005, v. 1, p. 629.

TARCITANO, João Sérgio de Castro; GUIMARÃES, Cerise Dias.ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO.2004. 51 f. TCC (Graduação) - Curso de Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, Centro de EducaÇÃo TecnolÓgica EstÁcio de SÁ de Juiz de Fora, Juiz de Fora, 2004. Disponível em: <http://www.dhnet.org.br/direitos/novosdireitos/assediomoral/assedio_moral_trabalho.pdf>. Acesso em: 22 fev. 2018.




 

Como referenciar este conteúdo

PEREIRA, Quédma Ruth Silva. Reforma Trabalhista: o fenômeno da flexibilização normativa e os casos de assédio moral no ambiente de trabalho. Portal Jurídico Investidura, Florianópolis/SC, 27 Nov. 2018. Disponível em: www.investidura.com.br/biblioteca-juridica/artigos/direito-trabalho/337088-reforma-trabalhista-o-fenomeno-da-flexibilizacao-normativa-e-os-casos-de-assedio-moral-no-ambiente-de-trabalho. Acesso em: 14 Dez. 2018

 

ENVIE SEU ARTIGO