Análise jurídica sobre a negociação coletiva de trabalho: poder de flexibilização e os limites

Renata Lima dos Santos[1]

Sumário: 1. Introdução. 2. O Instituto Jurídico da Negociação Coletiva de Trabalho. 2.1. A participação dos sindicatos na negociação coletiva. 2.2. As formas da negociação coletiva de trabalho. 3. O Poder de Flexibilização da Negociação Coletiva de Trabalho. 4. Limitações ao Poder de Flexibilização da Negociação Coletiva. 5. Considerações Finais. Referências.

Resumo

As relações de trabalho são constituídas de partes de interesses divergentes, em que cada um deseja que o seu interesse prevaleça sobre o do outro, por essa razão há a necessidade da existência de um instrumento que possa equilibrar essa relação. Por essa razão, há a negociação coletiva, que consiste num mecanismo de diálogo entre os empregados e empregadores, pois fixa, modifica, adapta as normas trabalhistas ao caso concreto, isto é, segundo os interesses dos polos dessa relação. Essa atuação da negociação coletiva resulta numa flexibilidade da norma jurídica, tornando-a mais acessível e democrática, evitando conflitos. No entanto, essa adaptação deve ter limites, devido ao princípio da dignidade do trabalhador no ambiente laboral, sendo uma flexibilização limitada quanto aos direitos de indisponibilidade absoluta.

Palavras-chave: negociação coletiva – normas trabalhistas – flexibilização – dignidade do trabalhador. 

1. INTRODUÇAO:

O presente trabalho apresenta informações sobre a negociação coletiva, esse instrumento responsável pela fixação, modificação das normas trabalhistas empregando novas condições aos trabalhadores no ambiente laboral. Assim deve-se analisar o poder de flexibilização de tal instrumento dentro do direito do trabalho, ou seja, a sua vigência e fundamentos, mas também quanto a importância de limitação desse poder frente aos direitos fundamentais do trabalhador assegurados constitucionalmente.

Por essa razão, apresenta-se uma análise quanto ao instituto jurídico da negociação coletiva no âmbito do direito coletivo do trabalho, tendo como destaque as funções intrínsecas desse mecanismo de autocomposição de conflito trabalhista, como a função normativa, flexibilizadora, social, econômica e pacificadora. Enfatizando a participação dos sindicatos na intermediação das negociações coletivas de trabalho, como requisito de validade e eficácia dos acordos e convenções coletivas de trabalho, exigido constitucionalmente.

Além do mais, propõe uma reflexão sobre a importância do poder de flexibilização como função na negociação coletiva, responsável em promover a adaptação das normas trabalhistas existentes aos interesses das partes, empregado e empregador, no caso concreto, sem resultar na supressão dos direitos e garantias trabalhistas, mas sim concretizar uma adaptação das leis a realidade social e econômica vigente. Mas principalmente ponderando a necessidade de limitações a esse poder diante dos direitos que asseguram a dignidade do trabalhador no ambiente de trabalho. Tendo em vista, a forte e rápida expansão da negociação coletiva de trabalho como instrumento de fundamental importância empregado nas relações trabalhistas, principalmente após a aprovação da reforma trabalhista, que determina a preponderância dos acordos e convenções coletivas de trabalho frente a legislação.

2. O Instituto Jurídico da Negociação Coletiva de Trabalho:

A negociação coletiva de trabalho corresponde a um instrumento coletivo de elaboração de normas trabalhistas, que tem como finalidade promover a criação, modificação ou a supressão das condições de trabalho, mediante um acordo entre as partes, exigido em cada caso concreto frente à realidade trabalhista. Assim permite uma maior participação dos trabalhadores nas questões trabalhistas, decidindo sobre as condições que serão aplicadas no ambiente de trabalho.

Tendo em vista, que esse instrumento coletivo de trabalho apresenta-se no meio jurídico como meio de autocomposição de conflitos na seara trabalhista com um caráter estritamente social. Por essa razão, Maurício Goldinho Delgado afirma:

"A negociação coletiva enquadra-se, como citado, no grupo das fórmulas autocompositivas. Contudo, é fórmula autocompositiva essencialmente democrática, gerindo interesses profissionais e econômicos de significativa relevância social. Por isso não se confunde com a renúncia e muito menos com a submissão, devendo cingir-se, essencialmente, à transação (por isso fala-se em transação coletiva negociada)" (DELGADO, 2016, p. 123).

Dessa forma, a negociação coletiva apresenta uma função normativa, em decorrência do princípio da autorregulamentação aplicado no Direito Coletivo de Trabalho, pois promove a elaboração de normas à serem aplicadas no ambiente de trabalho com obrigatoriedade para as partes envolvidas na negociação, desconcentrando das mãos do Estado o poder de sempre regulamentar normas. Aliás detém a função flexibilizadora pois promove uma adaptação das normas trabalhistas na realidade vigente do ambiente de trabalho, tendo como base os interesses das partes no caso concreto, permitindo uma harmonia e equilíbrio, segundo afirma Vólia Bonfim Cassar:

"A negociação coletiva tem efeito equilibrador, por isso é elástica e flexível, ora pode atender para proteção do direito dos trabalhadores, ora para a proteção da saúde da empresa. Enquanto a lei engessa por ser rígida e inflexível, a negociação coletiva prima pela adequação de interesses, sempre levando em conta o momento que está apresentando a problemática, a localidade, as bases e diretrizes, assim como a condição econômica dos participes desta barganha" (CASSAR, 2009, p. 999).

Além do mais, é responsável por promover a função social e econômica, pois constitui-se como instrumento de democratização, já que permite a participação dos trabalhadores nos procedimentos decisórios que tratam dos seus direitos e garantias, assim como promove a distribuição de riqueza diante da realidade de mercado vigente. Conforme afirma, Maurício Goldinho Delgado:

"A negociação coletiva, assim como todo o ramo juscoletivo trabalhista cumpre ainda notável papel econômico, consistente em sua aptidão para produzir a adequação às particularidades regionais ou históricas de regras de indisponibilidade apenas relativa características do Direito Individual do Trabalho." (DELGADO, 2016, p. 126).

Visto que, como meio de autocomposição de conflitos tem enraizado na sua natureza a função primordial de pacificação do conflito vigente entre as partes envolvidas, pois permite que essas partes com interesses e propostas divergentes possam manter um diálogo cordial, até então inexistente, podendo obter uma solução, sem a imposição de um interesse de uma das partes em relação ao outro.

2.1  A participação dos sindicatos na negociação coletiva:

As normas trabalhistas decorrentes da negociação coletiva de trabalho são consequências de um consenso entre os empregadores e os trabalhadores, por meio da intermediação promovida pelos sindicatos correspondentes de cada categoria envolvida no conflito. Tendo em vista que os sindicatos dos empregados apresentam o poder de autorregulamentação, o qual é exercido no momento da negociação coletiva com a formação de acordos ou convenções trabalhistas.

Além do mais, como requisito essencial de validade e de eficácia da negociação coletiva nas relações trabalhistas consiste na presença dos sindicatos, conforme prevê a Constituição Federal de 1988, no art.8º, VI, o qual afirma a obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. Os sindicatos na seara trabalhista constituem-se como instrumentos de fundamental importância, pois são responsáveis por promover a defesa de melhores condições de trabalho frente às mazelas sofridas pelos trabalhadores desde a ascensão do capitalismo.

No entanto, atualmente promove também a representação dos empregadores (categoria econômica) em razão da expansão do conceito de sindicato. Em relação a natureza jurídica dos sindicatos Pedro Carlos Sampaio Garcia dispõe que:

"Trata-se de uma associação civil sem fins lucrativos, cuja a criação por iniciativa única dos interessados, sua constituição e administração sob a responsabilidade de seus membros e sua finalidade voltada à defesa de seus interesses revelam seu caráter privado." (GARCIA, 2002, p. 16).

Porém, além da legitimidade dos sindicatos na participação da negociação coletiva, há a possibilidade das instâncias sindicais, Federações ou as Confederações, de promoverem a negociação coletiva, conforme dispõe o art. 617,§ 1º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) ao afirmar que:

"Art. 617 (...)

 § 1º Expirado o prazo de oito dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até o final."

Assim conforme esse dispositivo, em virtude da ausência do sindicato da respectiva categoria ou nos casos de recusa de negociação deste no prazo de oito dias quando convocado pelos empregados, estes diante dessa situação poderão dar o conhecimento do fato à Federação correspondente ao sindicato, para que assim possa assumir o procedimento da negociação coletiva substituindo o sindicato.

Mas em caso de ausência da Federação convocada dentro do mesmo prazo de oito dias, dá legitimidade para a Confederação de promover a negociação. Dessa forma, a atribuição dessa legitimidade quer seja para a Federação ou Confederação tem como propósito suprir a ausência de representação dos trabalhadores na negociação em prol da defesa dos direitos e interesses desses.

Além do mais, esse mesmo dispositivo da CLT afirma que os empregados diante da ausência dos sindicatos, federações e confederações nos prazos correspondentes (oito dias) que poderiam assumir a negociação; poderão como interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva assumindo os acordos, conforme afirma Vólia Bonfim Cassar:

"Na ausência do sindicato dos empregados ou na recusa de todas as associações sindicais, os trabalhadores poderão prosseguir nas negociações diretamente, formando uma comissão de negociação que terá legitimidade para negociar – art. 617 da CLT c/c art. 5º da Lei nº 7.783/89." (CASSAR, 2009, p. 1001).

Dessa forma, mesmo diante da exigência constitucional da presença dos sindicatos e das instâncias sindicais em tais negociações como forma de validade e eficácia, os empregados poderão assumir os procedimentos de negociação coletiva, já que seus direitos e interesses numa relação com os empregadores não podem deixar de ser representados e providos em virtude da ausência de representatividade sindical.

2.2 As formas de negociação coletiva de trabalho:

É importante frisar que há duas formas de negociação coletiva que consiste na convenção coletiva de trabalho (CCT) e no acordo coletivo de trabalho (ACT), que correspondem a negócios jurídicos extrajudicial com prazo de vigência temporário de no máximo dois anos. Tendo em vista que se diferenciam pelo fato da convenção coletiva de trabalho resultar de um acordo celebrado entre os sindicatos da categoria profissional e sindicato da categoria econômica, sendo um instrumento mais amplo, pois suas regras não se limitam à apenas os filiados, mas sim a todos do âmbito das representações, conforme determina o art. 611 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):

"Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho."

Enquanto, o acordo coletivo de trabalho corresponde a um acordo firmado pelo sindicato da categoria profissional com a empresa correspondente, por essa razão suas regras são aplicáveis aos empregados da empresa que participou da negociação, sendo assim de efeitos restritos, segundo estabelece o art. 611, § 1º da CLT:

"Art. 611 (...)

 § 1º É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho."

Visto que, ambos apresentam como requisitos de validade conforme os artigos 613 e 614 da CLT; que esses acordos sejam escritos, apresente o prazo de vigência, respeitando o prazo máximo de dois anos; negociação coletiva autorizada por assembleia sindical, respeitando o quórum mínimo de 2/3 dos membros; depósito de uma via do instrumento coletivo no Departamento Nacional do Trabalho (DNT) ou no Ministério do Trabalho; fixação de cópias do ajuste normativo, em local visível.

A respeito do quórum mínimo exigido para aprovação da negociação coletiva em assembleia sindical, com o advento do artigo 8º, I da Constituição Federal vigente, parte da doutrina passou a reconhecer a revogação tácita desse quórum previsto no art. 612 da CLT, passando a ser adotado o quórum previsto nos estatutos de cada sindicato. No entanto, parte da doutrina defende a vigência do art. 612 da CLT, como é o caso de Vólia Bomfim Cassar:

"Todavia, defendemos que o quórum imposto pelo art. 612 da CLT está vigente, já que tem a finalidade de garantir a representação da maioria do sindicato. Visa à proteção e a incolumidade da vontade dos interessados, pois impõe que 2/3 dos associados deliberem a respeito do tema." (CASSAR, 2009, p. 1013).

Além do mais, as convenções e acordos coletivos de trabalho podem ser objeto prorrogação, denúncia, revisão e revogação total ou parcial, desde que devidamente aprovados em Assembleia Geral dos sindicatos, como determina o art. 615 da CLT. Devendo ser depositado após esses procedimentos para fins de registro e arquivamento na mesma repartição que foi depositado ordinariamente, sendo que as modificações oriundas dos procedimentos de revisão ou revogação parcial terão vigência em três dias após o depósito.

3. O Poder de Flexibilização da Negociação Coletiva de Trabalho:

Os reflexos da negociação coletiva na matéria de ordem trabalhista resultam, em muitos casos, no fenômeno da flexibilização das normas trabalhistas existentes. Assim a negociação coletiva através da função flexibilizadora constitui-se como instrumento previsto no âmbito do Direito Coletivo do Trabalho, que proporciona alteração de determinada norma pelas partes envolvidas com o propósito de adequar a norma ao caso concreto, adaptando as normas trabalhistas à realidade vigente do ambiente de trabalho, levando em consideração os interesses das partes.

Dessa forma, torna a legislação trabalhista mais flexível frente à globalização econômica, como forma de regulamentação das relações de trabalho, evitando a prevalência do interesse de uma das partes sobre a outra. Permitindo proporcionar o equilíbrio necessário e um diálogo primordial na relação entre empregador e empregado, a qual por si só apresenta níveis de desigualdades. Assim, a respeito da importância da flexibilização no âmbito do Direito do Trabalho, Vólia Bonfim Cassar, afirma:

"Com a transmutação da economia mundial e o consequente enfraquecimento da política interna de cada país, dos altos índices de desemprego mundial e de subempregos de milhões de pessoas, mister a adoção de medidas que harmonizem os interesses empresariais com as necessidades profissionais, justificando a flexibilização de determinados preceitos rígidos ou de criação de regras alternativas para justificar a manutenção da saúde da empresa e da fonte de emprego." (CASSAR, 2009, p. 27)

Verifica-se que a flexibilização constitui-se como mecanismo interessante nas relações trabalhistas diante do procedimento da negociação coletiva de trabalho, pois promove um equilíbrio entre o princípio de proteção ao trabalhador e a necessidade da manutenção da saúde da empresa, a partir do momento que admite a flexibilidade de regras trabalhistas. No entanto, essa flexibilização deve ser utilizada com cautela, não podendo servir de instrumento de supremacia dos empregadores diante da flexibilidade das normas, diminuindo os direitos dos trabalhadores, como forma de defesa da manutenção da saúde da empresa.

Visto que, Mauricio Goldinho Delgado afirma a importância da função de flexibilização da negociação coletiva de trabalho, no entanto com uma visão mais restrita, pois dispõe que a flexibilização somente pode ocorrer quantos aos direitos de indisponibilidade relativa, isto é, aqueles direitos que não tratam da saúde, segurança do trabalhador, associados à dignidade no ambiente de trabalho. Pois defende que caso fosse possível à aplicação dessa flexibilidade de normas aos direitos fundamentais do trabalhador, resultaria na violação ao princípio da dignidade da pessoa humana, que por essa razão são considerados como direitos de indisponibilidade absoluta (DELGADO, 2002)

Além do mais, a flexibilização não pode ser considerada como uma forma de acomodação do direito laboral nas relações trabalhistas, pois seu propósito é equilibrar os interesses das partes envolvidas no caso concreto, por meio da negociação coletiva. Por essa razão, não há como confundir a adaptação das normas com o instituto da desregulamentação do direito do trabalho, já que este instituto tem como propósito revogar, abandonar a legislação vigente, estabelecendo que as próprias partes com autonomia de vontade possam regular as relações trabalhistas, impondo a existência de um Estado mínimo no âmbito do direito do trabalho.

No ordenamento jurídico brasileiro há exemplos da aplicação da função de flexibilidade das normas trabalhistas, como é o caso da jornada de trabalho dos advogados, conforme dispõe a Lei nº 8906/9 no art. 20. Esse dispositivo afirma que o trabalho do advogado empregado no exercício da profissão não poderá exceder o limite da diária de quatro horas contínuas e vinte horas semanais, salvo a presença de acordos ou convenções coletivas, assim como nos casos de dedicação exclusiva. Sendo que, nesse caso a jornada de trabalho encontra-se no limite constitucional de 8 horas diárias e 44 horas semanais como determina o art. 7º, XII e XIV da CF/88.

Outro exemplo de flexibilidade das normas decorre dos acordos ou convenções de trabalho que segundo a natureza da atividade, fixam jornadas diferentes da fixada na norma constitucional, como é o caso dos profissionais da saúde que apresentam uma jornada 12 x 36 horas, ou seja, de 12 horas de trabalho, mas compensado por um período de descanso, de 36 horas, conforme determina a Súmula 444 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Recentemente foi aprovada a Projeto de Emenda Constitucional (PEC) conhecida como reforma trabalhista, que resultou na Lei nº 13.467/2017, que trata da alteração no âmbito das regras trabalhistas, que em muitas das suas disposições propõe a negociação coletiva como instrumento ideal para disciplinar regras quanto às jornadas de trabalho, participação nos lucros, banco de horas, intervalo intrajornada. Mas limitando a utilização da negociação coletiva quanto ao salário mínimo, 13º salário, licença maternidade ou paternidade e dentre outros.

Dessa forma, os acordos e convenções coletivas passaram a apresentar maior prevalência em relação a legislação trabalhista quanto ao assunto tratado, podendo inclusive dispor de negociações de condições de trabalho distintas das que estão previstas na lei, mesmo condições inferiores aos patamares exigidos por lei, ou seja, que causem prejuízos ao trabalhador.             

4. Limitações ao Poder de Flexibilização da Negociação Coletiva:

A Constituição Federal vigente com base nos seus princípios básicos e nos fundamentos de um Estado Democrático de Direito, como o princípio da dignidade da pessoa humana estabelece limites mínimos à negociação coletiva para que suas regras não resultem num instrumento de precarização dos direitos trabalhistas e sociais devidamente assegurados.

Assim são impostos limites à flexibilização dos direitos trabalhistas, como é o caso dos direitos de indisponibilidade absoluta, que tem como propósito assegurar a saúde, a segurança dos empregados no ambiente de trabalho, como decorrência da vigência de um Direito do Trabalho que têm como um dos seus fundamentos o caráter protetor do trabalhador nas relações com o empregador. Dessa forma, a flexibilização torna-se possível diante de um ordenamento jurídico garantista de direitos, em face dos direitos considerados como de indisponibilidade relativa, conforme classificação adotada por Mauricio Goldinho Delgado.

Visto que, com a expansão do mundo globalizado e das tecnologias, o instrumento da flexibilização tornou-se mais frequente nas relações trabalhistas, estabelecendo normas trabalhistas mais flexíveis, resultando em condições de trabalho degradantes, com redução de salários, exploração do trabalhador na atividade desenvolvida. Sendo a flexibilização dos direitos por meio da negociação coletiva, é promovida como justificativa para evitar o desemprego, permitindo a manutenção do emprego como sustento da vida e da família, mesmo que em condições deploráveis que violam a dignidade do trabalhador diante de um Estado que prima teoricamente em ser Democrático de Direito.

Por essa razão faz-se necessário a existência de limites que estabeleçam ponderações necessárias a essa função de flexibilidade de normas promovida de forma unilateral (Estado) ou por concessões recíprocas (negociação coletiva). Tendo como finalidade evitar os abusos de direito ao permitir violações às normas de ordem pública diante da redução ou supressão de direitos trabalhistas fundamentais e da supremacia de lucros e vantagens para o empregador, como afirma Vólia Bonfim Cassar:

"Essa tendência a se desrespeitar o mínimo existencial garantido ao trabalhador aumenta a necessidade de ponderação entre flexibilização da legislação, que preconiza a redução de direitos trabalhistas para a manutenção da saúde da empresa, e a preservação de direitos absolutos e universais que são: o direito à dignidade humana, os direitos fundamentais do trabalho e a preservação da proteção do trabalhador." (CASSAR, 2009, p. 30).

Verifica-se uma lacuna no ordenamento jurídico ao não estabelecer em muitos casos expressamente quais os limites e os direitos que podem ser objeto de flexibilização. Tendo em vista, que a Constituição Federal vigente em seu artigo 7º, incisos VI, XIII e XIV, prevê que o salário; jornada normal de trabalho e jornada em turnos ininterruptos podem ser objeto de negociação coletiva de trabalho. Por essa, razão muitos defendem que a ordem constitucional autoriza por meio desse dispositivo a flexibilização dos direitos sem limites, sem interpretações restritas baseadas num direito do trabalho de ordem protecionista.

Entretanto, verifica-se que com a aprovação da reforma trabalhista atualmente, muitos dos limites considerados à flexibilização da negociação coletiva tornaram-se objetos legítimos de negociação, violando a ordem constitucional, como é o caso do intervalo intrajornada. As regras de intrajornada no ordenamento jurídico brasileiro são normas de ordem pública, devido garantir o bem-estar social do trabalhador, já que esses intervalos são concedidos com o propósito de recuperar o físico e o psíquico do trabalhador, pois assim permite maior desempenho e atenção em suas atividades.

Assim o intervalo intrajornada é concedido dentro da jornada de trabalho, que de acordo com o art. 71 da CLT, deve ser fixado no mínimo uma e no máximo de duas horas por dia, nos casos de trabalhos desempenhados por empregados urbanos por mais de seis horas por dia, mas nos casos de jornadas de quatro a seis horas por dia, o intervalo deve ser de quinze minutos. Sendo que deve ser concedido obrigatoriamente pelo empregador, por isso não poderia ser objeto de renúncia ou transação pelo trabalhador, nem mesmo por meio de norma coletiva, conforme a Súmula 437, II do TST, ao afirmar que:

   "Súmula 437 (...)

II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva."

Contudo, a atual regra da reforma trabalhista estabelece que o intervalo intrajornada poderá ser objeto de negociação coletiva de trabalho, podendo ser estipulado em um limite mínimo de trinta minutos. Tendo em vista, que caso o empregador não conceda o intervalo mínimo para o almoço ou concedê-lo parcialmente, deverá indenizar o trabalhador em 50% do valor da hora normal sobre o tempo de intervalo não concedido. No entanto, segundo a Súmula 437, I do TST nesses casos, o trabalhador teria o direito ao pagamento de um adicional de 50% sobre a hora normal, sendo um adicional com natureza de salário, com reflexão nas demais verbas, ou seja, no descanso semanal remunerado, férias, décimo terceiro, FGTS e entre outros.

Portanto, analisa-se a utilização em excessos da negociação coletiva nas relações trabalhistas atualmente, promovendo a flexibilidade de inúmeros direitos fundamentais que deveriam ser assegurados aos trabalhadores sem a legitimidade de qualquer limite. Já que diante da atual situação econômica nacional de altos índices de desemprego, o trabalhador encontra-se numa situação de fragilidade que diante de acordos ou convenções coletivas de trabalho, com o propósito de continuidade do emprego, submete-se a condições, que após a reforma trabalhista, podem ser inclusive em patamares prejudiciais aos trabalhadores, sem prevalecer a melhoria de condições de trabalho.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS:

Conclui-se que o instituto jurídico do direito coletivo de trabalho, a negociação coletiva, consiste num instrumento que diante das relações trabalhistas com interesses divergentes, proporciona um diálogo entre o empregador e o empregado, através dos sindicatos correspondentes de cada categoria, tendo como finalidade promover a fixação de normas e condições adequadas no ambiente de trabalho. Sendo que, a negociação coletiva por meio da função de flexibilização das normas trabalhistas, frente à globalização econômica, permite um equilíbrio entre os princípios da proteção ao trabalhador e a necessidade da manutenção da saúde da empresa.

Porém, faz necessário à estipulação e aplicação de limites a função de flexibilização da negociação coletiva, pois não pode tornar flexível toda matéria trabalhista e violar os direitos e valores sociais e trabalhistas, devidamente assegurados pela Constituição Federal vigente. Assim as limitações à flexibilidade de normas trabalhistas devem assegurar a dignidade, saúde, segurança no ambiente de trabalho, o descanso, a integridade física e psíquica do trabalhador; impedindo a vigência de negociação coletiva de trabalho com poder absoluto diante de toda a matéria trabalhista assegurada.

Visto que, diante de situações atuais de instabilidades políticas, sociais, éticas que desencadeiam em crises econômicas, torna a flexibilização de normas trabalhistas como alternativa adequada para a solução de evitar desempregos, mesmo que submetidos em condições de trabalho degradantes. A reforma trabalhista aprovada sustenta ainda mais a legitimidade da negociação coletiva inclusive frente ao que dispõe a legislação trabalhista vigente, permitindo que o trabalhador submetesse a situações que violam a dignidade, a saúde e dentre tantos outros direitos fundamentais.

Portanto, todas as funções intrínsecas da negociação coletiva devem promover benefícios para o trabalhador, permitindo equilíbrios entre os polos do conflito, sem promover reduções ou supressões de direitos fundamentais do trabalhador. Já que, a negociação coletiva não deve ser utilizada em excessos como o instrumento adequado para manter a continuidade da relação de emprego, legitimando a preponderância dos interesses dos empregadores frente ao mínimo existencial de direitos da classe trabalhadora.

REFERÊNCIAS

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CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Editora Impetus, 2009.

CASSEPP, Alexandre Azambuja. Negociação coletiva e os instrumentos normativos negociados: acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho. Disponível em: < htpp: // www.conteudojuridico.com >. Acesso em: 02 de agosto de 2017.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. Bahia: Editora jusPodivm, 2010.

DELGADO, Mauricio Goldinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015.

DELGADO, Mauricio Goldinho.  Direito Coletivo do Trabalho. 6ª ed. São Paulo: LTr, 2016.

ESTEVES, Juliana Teixeira. A negociação coletiva numa abordagem contextualizada em tempos de globalização. Disponível em:  http://www.ambitojuridico.com.br.html . Acesso em: 30 de julho de 2017

GARCIA, Pedro C. S. O Sindicato e o Processo: a coletivização do processo do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2002.

MELO, Raimundo Simão. Os limites da negociação coletiva para o sistema jurídico brasileiro. Disponível em:  http://www.conjur.com.br.html. Acesso em: 02 de agosto de 2017.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 28ª ed. rev. e atual. São Paulo: LTr, 2001.

REIS, João Emilio de Assis. Flexibilização nas relações de trabalho e negociação coletiva. Disponível em: < htpp: // www.ambitojuridico.com.br >.



[1] Acadêmica do Curso de Direito da Universidade Estadual do Maranhão.


Como referenciar este conteúdo

SANTOS, Renata Lima dos. Análise jurídica sobre a negociação coletiva de trabalho: poder de flexibilização e os limites. Portal Jurídico Investidura, Florianópolis/SC, 29 Ago. 2017. Disponível em: investidura.com.br/biblioteca-juridica/artigos/direito-trabalho/336000-analise-juridica-sobre-a-negociacao-coletiva-de-trabalho-poder-de-flexibilizacao-e-os-limites. Acesso em: 18 Out. 2017

 

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