Aposentadorias e seus efeitos nos contratos de trabalho | Portal Jurídico Investidura - Direito

Aposentadorias e seus efeitos nos contratos de trabalho

Gerson Alves Cardoso[1]

Sumário: 1.NOTAS INTRODUTÓRIAS; 2.ESPÉCIES DE APOSENTADORIAS; 3.CONTRATO DE TRABALHO; 4.REFLEXOS DAS APOSENTADORIAS NO CONTRATO DE TRABALHO; 5.CONSIDERAÇÕES FINAIS; 6.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

 

RESUMO: Este trabalho é destinado ao estudo dos efeitos da prestação previdenciária de aposentadoria nos contratos de trabalho.

PALAVRAS-CHAVE: Direito. Previdência. Trabalho. Contrato

 

 ABSTRACT: This work is aimed at studying the effects of social security retirement provision in employment contracts.

KEYWORDS: Law. Security. Work. Contract.

1.NOTAS INTRODUTÓRIAS

O tema a ser aqui analisado é objeto de estudo das diversas espécies de aposentadorias previstas em nosso ordenamento legal e seus reflexos nos contratos de trabalho.

Ainda, em que pesem as diferenciações entre os ramos do Direito do Trabalho e Direito Previdenciário, por se tratarem de ramos distintos do Direito, verificaremos que ambos os ramos se interagem.

Dessa forma, somente após uma leitura sistemática e abrangente podemos reconhecer os efeitos da aposentadoria nos contratos de trabalho.

2. ESPÉCIES DE APOSENTADORIA

Aposentadoria é a prestação por excelência da Previdência Social, juntamente com a pensão por morte. Ambas subsistem, em caráter permanente (ou pelo menos duradouro), os rendimentos do segurado, e asseguram sua subsistência, assim como daqueles que dele dependem.[2]

Ainda, a aposentadoria é garantia constitucional, minuciosamente tratada no art. 201 da Constituição Federal de 1988:

Art. 201. (...)

§7º. É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social, nos termos da lei, obedecidas as seguintes condições:

I.                   Trinta e cinco anos de contribuição, se homem, e trinta anos de contribuição, se mulher;

II.                 Sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se mulher, reduzido em cinco anos o limite para os trabalhadores rurais de ambos os sexos e para os que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, nestes incluídos o produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal.

§8º. Os requisitos a que se refere o inciso I do parágrafo anterior serão reduzidos em cinco anos, para o professor que comprove exclusivamente tempo de efetivo exercício das funções de magistério na educação infantil e no ensino fundamental e médio.

O segurado da previdência é contribuinte direto do sistema. Diz-se que é filiado ao Regime Geral da Previdência Social - RGPS, segundo o artigo 20 do Decreto 3.048/99, filiação é o vínculo que se estabelece entre pessoas que contribuem para a Previdência Social, do qual decorrem direitos e obrigações. Para os segurados obrigatórios, o vínculo se estabelece com o exercício da atividade laborativa descrita na norma previdenciária, que faz nascer a relação jurídica previdenciária, com direitos e obrigações daí decorrentes.[3]

São segurados obrigatórios aqueles que exercem qualquer tipo de atividade remunerada, de natureza urbana ou rural, abrangida pelo RGPS, de forma efetiva ou eventual, com ou sem vínculo empregatício.[4]

Assim, segundo o artigo 11 da Lei nº 8.213/91, temos as seguintes espécies de segurados obrigatórios:

a)      Empregados;

b)      Empregados domésticos;

c)      Contribuintes individuais;

d)      Trabalhadores avulsos;

e)      Segurados especiais.

O presente trabalho se limitará a tratar dos efeitos das aposentadorias nas hipóteses de contrato de trabalho. Assim, vamos nos ater aos seguintes segurados obrigatórios: empregados, empregados domésticos e trabalhadores avulsos.

Em relação ao segurado empregado, a lei o define utilizando conceito genérico, adotando as características previstas no Direito do Trabalho, notadamente no artigo 3º da CLT.

Dessa forma, a lei previdenciária conceitua em seu artigo 11, inciso I, “a”, o empregado como: “é aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural à empresa ou equiparada a esta, em caráter não-eventual, sob sua subordinação e mediante remuneração, inclusive como diretor empregado”.

Entretanto, Miguel Horvath Júnior[5], esclarece que esse conceito de segurado obrigatório é bem mais abrangente e alcança trabalhadores urbanos e rurais. O autor ainda cita como exemplos:

- TRABALHADORES URBANOS: office-boy, secretária, professor, tratorista, administrador, inclusive o de fazenda, capataz, o menor aprendiz etc.

- TRABALHADORES RURAIS: tirador de leite, vaqueiro, empregado de agroindústria e agropecuária que atua no setor agrário, safrista, volante, eventual, temporário etc.

A partir daí, são também inseridos nesta subespécie:

- o trabalhador temporário, contratado por prazo não superior a três meses, prorrogável, na forma da legislação trabalhista;

- o brasileiro ou o estrangeiro domiciliado e contratado no Brasil como empregado em sucursal ou agência de empresa nacional no exterior ou empresa domiciliada no exterior;

- o que presta serviços no Brasil a missão diplomática ou a repartição consular de carreira estrangeira e a órgão a ela subordinados, ou a membros dessas missões e repartições, excluído o não-brasileiro sem residência permanente no Brasil e o brasileiro amparado pela legislação previdenciária do país da respectiva missão diplomática ou repartição consular;

- o brasileiro civil que trabalha para a União, no exterior, em organismos oficiais internacionais dos quais o Brasil seja membro efetivo (ONU, OEA etc), ainda que lá domiciliado e contratado, salvo se segurado na forma da legislação vigente no país de domicílio ou do sistema previdenciário do respectivo organismo internacional;

- o brasileiro civil que presta serviços à União no exterior, em repartições governamentais brasileiras, lá domiciliado e contratado, inclusive o auxiliar local de que tratam os arts. 56 e 57 da Lei nº 11.440/2006, este desde que, em razão de proibição legal, não possa se filiar ao sistema previdenciário local;

- o bolsista e o estagiário que prestam serviços a empresa, em desacordo com a Lei nº 11.788/2008;

- o servidor público ocupante de cargo em comissão, sem vínculo efetivo com os Entes Federativos, autarquias e fundações públicas;

- o exercente de mandato eletivo federal, estadual ou municipal, desde que não vinculado a regime próprio de previdência social (alínea “h”, suspensa por força da Resolução nº 26/05, do Senado Federal, em razão da declaração de inconstitucionalidade em decisão definitiva do STF, nos autos do RE nº 351.717-1);

- O magistrado classista temporário da Justiça do Trabalho ou da Justiça Eleitoral (arts. 119, II, e 120, §1º, III, da CF/1988) que, antes da investidura na magistratura, era vinculado ao RGPS;

- o escrevente e o auxiliar contratados por titular de serviços notariais e de registro a partir de 21 de novembro de 1994, bem como o contratado antes dessa data e que tenha optado pelo RGPS;

- o empregado de organismo oficial internacional ou estrangeiro em funcionamento no Brasil, salvo quando coberto por regime próprio de previdência social;

- o trabalhador rural contratado por produtor rural pessoa física, na forma do art. 14-A da Lei 5.889/73, para o exercício de atividades de natureza temporária por prazo não superior a dois meses dentro de período de um ano.

Temos ainda o empregado doméstico que, nos termos da Lei Complementar 150/2015, é assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.

Já o trabalhador avulso é uma espécie de trabalhador eventual, pois presta serviços esporádicos ao mesmo tomador de serviços. Distingue-se, porém, o avulso do trabalhador eventual, pois o primeiro tem todos os direitos previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço avençado no contrato e à multa pelo inadimplemento do pacto.[6]

Ainda, o trabalhador avulso tem a sua força de trabalho ofertada por meio de órgão gestor de mão de obra – OGMO.

Feitas essas ponderações sobre as espécies de segurados obrigatórios, iremos tratar a seguir das modalidades de aposentadoria.

- Aposentadoria por idade

Criada pela Lei Orgânica de Previdência Social – Lei nº 3.807/60, e hoje mantida pela Lei nº 8.213/91, é devida ao segurado urbano que, cumprida a carência exigida de 180 contribuições mensais para os segurados que se filiarem ao sistema previdenciário após a edição da Lei nº 8.213/91, os segurados que já se encontravam filiados ao RGPS quando da entrada em vigor da Lei de Benefícios devem observar a tabela do art. 142 que prevê uma regra de transição (carência progressiva até estabilização em 180 contribuições no ano de 2001).

Ainda, é requisito para sua concessão a exigência etária, 65 anos de idade, se homem, ou 60 anos de idade, se mulher. Sendo esse limite etário reduzido em cinco anos se tratar-se de trabalhador rural, assim terá direito ao completar 60 anos de idade, se homem, ou 55 anos de idade, se mulher.

Já para as pessoas com deficiência, nos termos da Lei Complementar 142/13, será concedido aos 60 anos de idade, se homem, ou 55 anos de idade, se mulher, desde que cumprido o tempo mínimo de contribuição de 15 anos e comprovada a deficiência durante todo esse período.

- Aposentadoria compulsória

Prevista no artigo 51 da Lei nº 8.213/91. É mera faculdade do empregador de requerer a aposentadoria por idade dos seus empregados desde que tenha mais de 70 anos se do sexo masculino e 65 anos se do sexo feminino[7], desde que o empregado conte no mínimo 180 contribuições.

- Aposentadoria por tempo de contribuição

A aposentadoria por tempo de contribuição tem como critério material a exigência de 35 anos de tempo de contribuição para os homens e 30 anos de tempo de contribuição para as mulheres (aposentadoria integral); 30 anos de tempo de contribuição para os homens e 25 anos de tempo de contribuição para as mulheres (aposentadoria proporcional).

Tratando-se de aposentadoria de professores que exerceram atividades na educação infantil, no ensino fundamental e médio exige 30 anos de efetivo magistério para os homens e 25 anos de efetivo magistério para as mulheres.

Ainda, a Lei 13.183/2015, trouxe novas regras de cálculo das aposentadorias por tempo de contribuição, sendo que o cálculo levará em consideração o número de pontos alcançados somando a idade e o tempo de contribuição do segurado, a chamada Regra 85/95 progressiva.

- Aposentadoria especial

Aposentadoria especial é uma espécie de aposentadoria por tempo de contribuição, com redução do tempo necessário à inativação, concedida em razão do exercício de atividades consideradas prejudiciais à saúde ou à integridade física.[8]

O artigo 57 da Lei nº 8.213/91 dispõe que a aposentadoria especial será devida, uma vez cumprida a carência exigida, ao segurado que tiver trabalhado sujeito a condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física, durante 15, 20 ou 25 anos, conforme dispuser a lei.

- Aposentadoria por invalidez

Prevista nos artigos 42 a 47 da Lei nº 8.213/91, o risco protegido por esta prestação previdenciária é a incapacidade laboral. É benefício substituidor dos salários, já que o segurado aposentado por invalidez tem vedação legal de voltar às atividades sob pena de suspensão do benefício previdenciário.[9]

3. CONTRATO DE TRABALHO

É corrente a utilização dos termos relação de emprego e contrato de trabalho significando o vínculo empregatício existente entre empregado e empregador. Trata-se, assim, do contrato individual de trabalho.[10]

Assim, temos no artigo 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, corresponde à relação de emprego”.

Não obstante as críticas que possam ser atribuídas ao artigo 442 do diploma consolidado, o qual traduz um misto de contratualidade e institucionalismo, a teoria predominante é aquela que consagra a natureza jurídica contratual, haja vista o “animus contrahendi”. Vale dizer, ninguém será empregado ou empregador de outrem se não for por sua própria vontade.[11]

O contrato de trabalho não tem necessariamente uma forma para ser realizado. Pode tanto ser feito por escrito como verbalmente (art. 443 da CLT).[12]

Ainda, em relação a sua duração, os contratos de trabalho podem ser por prazo determinado ou indeterminado (art. 443 da CLT). No contrato de prazo determinado, as partes ajustam antecipadamente seu termo, enquanto no contrato de prazo indeterminado não há prazo para a terminação do pacto laboral. Na prática, predomina o ajuste por prazo indeterminado. Quando as partes nada mencionam quanto a prazo, presume-se que o contrato seja por prazo indeterminado, que é o mais empregado. O contrato de trabalho de prazo indeterminado não é, porém, um contrato eterno, mas apenas que dura no tempo.[13]

Sobre as formas de extinção dos contratos de trabalho, segundo Adalberto Martins[14], elas podem ocorrer em quatro situações: a) por iniciativa do empregador; b) por iniciativa do empregado; c) por iniciativa de ambos os contratantes (acordo); e d) em decorrência de ato ou fato de terceiro.

Dessa forma, a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador é denominada despedida ou dispensa, e pode ocorrer com ou sem justa causa.

Na dispensa sem justa causa, o empregador decide por fim ao vínculo de emprego, por meio do exercício de direito considerado por parte da doutrina como potestativo, que lhe autoriza tal conduta, mesmo não tendo o empregado incorrido em qualquer falta disciplinar.[15]

Temos também a resolução do contrato de trabalho por justa causa. Nosso ordenamento jurídico adota o sistema taxativo. Dessa forma, a falta cometida para que se configure a justa causa, deverá ser tipificada por lei. O rol de justa causa previsto na CLT é taxativo e não exemplificativo. Ainda, no momento em que o empregador toma conhecimento do ato faltoso, deve providenciar a aplicação imediata da penalidade para não se caracterize o perdão tácito.

É de se ressaltar que a gravidade há de ser verificada de tal forma que impossibilite a continuidade do vínculo, devendo haver proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição aplicada.

A extinção do contrato de trabalho, também, poderá ocorrer por iniciativa do empregado.

Assim, pode o empregado realizar o pedido de demissão.

Demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador de que não mais deseja trabalhar na empresa.[16]

Devendo o empregado comunicar o empregador que não deseja mais dar continuidade ao contrato de trabalho, devendo trabalhar durante o aviso prévio, salvo se for liberado pelo empregador.

Também, o empregado poderá por fim ao contrato de trabalho, por meio da rescisão indireta, que ocorre em virtude da justa causa praticada pelo empregador, nos termos do artigo 483 da CLT.

No caso da morte do empregador constituído em empresa individual, a CLT no seu artigo 483, §2º, faculta ao empregado rescindir o contrato de trabalho, sendo uma das modalidades de rescisão indireta.

O contrato de trabalho também poderá se findar por motivo de força maior, que é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a ocorrência do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. (art. 501 a 504 da CLT)

Ainda, o encerramento da empresa e, consequentemente, a dispensa dos seus empregados, poderá ocorrer por “factum principis”, que é causado pela Administração Pública. Nesse sentido, estabelece o artigo 486 da CLT que no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilita a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização por tempo de serviço, que ficará a cargo do governo responsável.

Há também outras formas de extinção do contrato de trabalho, como a morte do empregado, término do contrato por prazo determinado, culpa recíproca e cessação das atividades do empregador.

Ocorrendo a morte do empregado, por ser o contrato de trabalho “intuitu personae”, a sua morte acarretará a extinção do vínculo laboral.

O término do contrato por prazo determinado implica a extinção do vínculo de emprego e consequente satisfação de verbas rescisórias. Como não se trata de ruptura do contrato por iniciativa das partes, inexistirão indenizações fundiárias e aviso prévio, salvo se for realizada antes do termo final.

A culpa recíproca é a justa causa cometida simultaneamente pelo empregado e empregador. Nesse caso, a indenização devida por término do contrato de trabalho é reduzida à metade (art. 484 da CLT).

Por fim, temos a cessação das atividades do empregador que pode decorrer da falência, insolvência civil ou fechamento do estabelecimento sem a transferência para outra unidade.

Segundo Adalberto Martins, nesta hipótese, entendemos que a extinção do contrato de trabalho se equipara à despedida sem justa causa, não militando em favor do empregador a alegação de que a rescisão tenha se dado por motivo de força maior. Afinal de contas, é do empregador o risco da atividade econômica (art. 2ª da CLT).[17]

4. REFLEXOS DAS APOSENTADORIAS NOS CONTRATOS DE TRABALHO

Verificaremos que, atualmente, há apenas uma espécie de aposentadoria que põe termo ao contrato de trabalho, a aposentadoria por idade compulsória.

Mas, no passado, a aposentadoria espontânea era uma das formas de extinção do contrato de trabalho.

A Lei nº 5.890/73, ao introduzir mudanças na legislação previdenciária, dispôs em seu artigo 10, §3º:

“A aposentadoria por tempo de serviço será devida:

I.               A partir da data do desligamento do empregado ou da cessação da atividade, quando requerida até 180 dias após o desligamento;

II.             A partir da data da entrada do requerimento, quando solicitada após decorrido o prazo estipulado no item anterior.”

Foi na vigência desta Lei que foi alterada a redação do artigo 453 da CLT, por meio da Lei nº 6.204/75, com o acréscimo que foi dado relativamente à “aposentadoria espontânea”, tendo como finalidade excluir do tempo de serviço, quando da readmissão, o tempo anterior à aposentadoria.

A Consolidação das Leis da Previdência Social, aprovada pelo Decreto nº 77.077/76, em seu artigo 4º, §3º, acolheu o texto promulgado pela Lei nº 5.890/73, pelo que a aposentadoria por tempo de serviço passou a ser devida a partir do desligamento quando requerida até 180 dias a contar do desligamento, podendo, também, o requerimento ser apresentado sem o desligamento, hipótese em que o benefício dependia da prova do desligamento.

Dessa forma, a aposentadoria definitiva extinguia o tempo de serviço anterior e sua concessão dependia do desligamento do emprego. Se o aposentado retornasse à atividade, surgia novo contrato de trabalho, e assegurava-se ao aposentado um pecúlio.

A Lei nº 6.887/80, ao dar nova redação ao artigo 5º da Lei nº  3.807/60, permitiu expressamente que o segurado que estivesse aposentado por tempo de serviço ou por idade voltasse ao serviço ou continuasse em atividade. Essa nova orientação legal vigorou até a edição da Lei nº 6.950/81, que restabeleceu a exigência de comprovação do desligamento do emprego para que se tornasse devida a aposentadoria.

Seguiram-se várias Medidas Provisórias (381, 408, 446 e 1523), todas a exigir a extinção do contrato de trabalho para a concessão da aposentadoria, mas as referidas MPs não foram aprovadas pelo Congresso Nacional.

Assim, podemos afirmar que até a Lei nº 8.213/91, a aposentadoria, exceto a por invalidez, ocasionava a extinção do contrato de trabalho.

Após muitas discussões doutrinárias acerca do tema o Supremo Tribunal Federal, no dia 11/10/2006, ao julgar o mérito da Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 1.2721-3/DF, declarou a inconstitucionalidade do §2º do artigo 453 da CLT. Importante ressaltar que esse dispositivo já tinha tido sua eficácia suspensa, desde 19/12/1997, em razão do provimento cautelar deferido nos autos da ADIN.

Dessa forma, a posição do STF é a de que a aposentadoria espontânea não extingue automaticamente o contrato de trabalho, sendo devidas, portanto, além das verbas rescisórias, a indenização dos 40% do FGTS.

Em sentido contrário caminhava o Tribunal Superior do Trabalho, que já havia pacificado sua jurisprudência no sentido de ser a aposentadoria espontânea do empregado, causa de extinção do contrato de trabalho e, por isso, suscetível de isentar o empregador do pagamento da multa de 40% do FGTS.

Assim, em 25/10/2006, o TST defrontando-se com a decisão proferida pelo STF, reuniu-se em sua composição plenária e deliberou pelo cancelamento da Orientação Jurisprudencial nº 177 da SDI-1.

Sendo pacífico, desde então, o entendimento de que a aposentadoria espontânea não é ensejadora da extinção do pacto laboral.

O artigo 18 da Lei nº 8.213/91, que regula o Plano de Benefícios da Previdência Social, nos termos do artigo 202 da Constituição Federal, prevê quatro causas de aposentadoria que já tratamos aqui: por idade, tempo de contribuição, especial e invalidez.

Portanto, temos que a aposentadoria por idade pode ser voluntária ou compulsória, tendo efeitos diversos no contrato de trabalho.

Será voluntária quando a iniciativa é do empregado ao atingir o limite legal (65 anos para o homem, 60 anos para a mulher, no trabalho urbano; ou, 60 anos para o homem e 55 para a mulher, no trabalho rural). Sendo, ainda, reduzido 5 anos se tratar-se de empregado deficiente, que laborou nessa condição durante todo o contrato de trabalho.

Já a aposentadoria por idade compulsória parte da iniciativa do empregador, observados os limites etários de 70 anos para o homem, 65 anos para a mulher. O artigo 91 da Lei nº 8.213/91 condiciona a concessão da aposentadoria ao afastamento do emprego, ao fixar como data da rescisão do contrato de trabalho a imediatamente anterior ao início da aposentadoria.

Verificamos que a aposentadoria por idade voluntária não traz alterações ao contrato de trabalho, salvo o direito do empregado aposentado em levantar periodicamente os valores de depósitos mensais do FGTS e terá direito a indenização de 40% do FGTS quando extinguir o contrato.

Entretanto, a aposentadoria por idade compulsória, como vimos, acarretará a extinção do contrato de trabalho, garantindo-se ao empregado a indenização prevista na legislação trabalhista, considerada como data da rescisão do contrato de trabalho a imediatamente anterior à do início da aposentadoria (artigo 51 da Lei 8.213/1991).

Em relação à aposentadoria por tempo de contribuição não há vedação legal para a continuidade do pacto laboral, também não ensejando em alteração contratual. Mas, em relação à aposentadoria especial é vedado ao aposentado continuar o retornar à atividade que o sujeite a qualquer agente nocivo constante do Anexo IV do Regime de Previdência Social. Assim, poderá retornar à atividade laboral, desde que não ensejadora de aposentadoria especial.

Em ambos os casos acima, continuando o pacto laboral, o empregado aposentado poderá levantar periodicamente os depósitos mensais do FGTS e terá direito a indenização de 40% do FGTS quando extinguir o contrato.

Temos, por fim, a aposentadoria por invalidez. A aposentadoria por invalidez refere-se à incapacidade total e permanente, podendo ser classificada como acidentária ou de qualquer natureza. O benefício será devido enquanto o segurado estiver inválido, sendo constatado por meio de perícia médica a capacidade do segurado, o benefício será cessado.

Muito se discutiu sobre os reflexos da aposentadoria por invalidez no contrato de trabalho, considerando a transitoriedade do benefício. Alguns autores sustentam que a manutenção por mais de cinco anos da aposentadoria implica a rescisão do contrato de trabalho, sem ônus para o empregador. O entendimento predominante da doutrina é no sentido de que o segurado que recebe alta médica após cinco anos pode retornar ao emprego anteriormente exercido, conforme preconiza o artigo 475, §1º da CLT. Assim, o contrato de trabalho permanece suspenso enquanto durar a aposentadoria por invalidez.[18]

Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, terá direito de retornar à função que anteriormente ocupava, facultado, contudo, ao empregador indenizá-lo pela rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478 da CLT.[19]

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Verificamos, portanto, que em nosso ordenamento jurídico a aposentadoria não mais consiste em causa extintiva do contrato de trabalho.

Entretanto, a essa regra, temos uma exceção, que se trata da aposentadoria por idade compulsória, ou seja, sendo de iniciativa do empregador o requerimento da aposentação, quando preenchidos os requisitos legais o contrato de trabalho poderá ser extinto, sendo devidas as indenizações previstas para a dispensa sem justa causa.

Ainda, a aposentadoria por invalidez, sob o ângulo trabalhista, é hipótese de suspensão e não de extinção dos efeitos do contrato de trabalho, já que o empregador, nesse período, não tem a obrigação de pagar salários, nem de contar o tempo de serviço na empresa, mas o segurando mantém seu vínculo com o empregador.

Como não dispõe a lei previdenciária de prazo de duração da aposentadoria por invalidez para que se torne definitiva, conclui-se que ela é provisória, devendo o contrato manter-se suspenso.

Ademais, as aposentadorias por tempo de contribuição e especial não acarretaram alterações no pacto laboral, salvo a vedação legal de que o aposentado especial retorne ao labor em condições agressivas, estando exposto a agentes nocivos.

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CASTRO, Carlos Alberto Pereira de; LAZZARI, João Batista. Manual de Direito Previdenciário. 16ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2014.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 4ª ed. São Paulo: Método, 2011.

HORVATH JUNIOR, Dicionário Analítico de Previdência Social. São Paulo: Atlas, 2009.

HORVATH JUNIOR, Miguel. Direito Previdenciário. 10ª ed. São Paulo: Quartier Latin, 2014.

MARTINS, Adalberto. Manual Didático de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo: Malheiros, 2015.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 26ª ed. São Paulo: Atlas, 2006.

SOUZA, Lilian Castro de. Direito Previdenciário. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2011.



[1] O autor é advogado, mestrando em Direito do Trabalho pela PUC/SP, especialista em Direito do Trabalho e em Direito Previdenciário pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo.

[2] CASTRO, Carlos Alberto Pereira de; LAZZARI, João Batista. Manual de Direito Previdenciário. 16ª  ed. Rio de Janeiro: Forense, 2014, p. 858.

[3] SOUZA, Lilian Castro de. Direito Previdenciário. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 53.

[4] HORVATH JUNIOR, Miguel. Direito Previdenciário. 10ª ed. São Paulo: Quartier Latin, 2014, p. 204.

[5] HORVATH JUNIOR, Miguel. Direito Previdenciário. 10ª ed. São Paulo: Quartier Latin, 2014, p. 204.

[6] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22ª Ed. São Paulo: Atlas, 2006, p. 159.

[7] HORVATH JUNIIOR, Miguel. Dicionário Analítico de Previdência Social. São Paulo: Atlas, 2009, p. 9.

[8] CASTRO, Carlos Alberto Pereira de; LAZZARI, João Batista. Manual de Direito Previdenciário. 16ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2014, p. 918.

[9] HORVATH JUNIOR, Miguel. Direito Previdenciário. 10ª ed. São Paulo: Quartier Latin, 2014, p. 303.

[10] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 4ª ed. São Paulo: Método, 2011, p. 57.

[11] MARTINS, Adalberto. Manual Didático de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo: Malheiros, 2015, p. 119.

[12] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22ª ed. São Paulo: Atlas, 2006, p. 103.

[13] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22ª ed. São Paulo: Atlas, 2006, p. 105.

[14] MARTINS, Adalberto. Manual Didático de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo: Malheiros, 2015, p. 242/243.

[15] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 4ª ed. São Paulo: Método, 2011, p. 344/345.

[16] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22ª Ed. São Paulo: Atlas, 2006, p. 367.

[17] MARTINS, Adalberto. Manual Didático de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo: Malheiros, 2015, p. 255.

[18] SOUZA, Lilian Castro de. Direito Previdenciário. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2011, p.  110.

[19] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22ª Ed. São Paulo: Atlas, 2006, p. 323.


Como referenciar este conteúdo

CARDOSO, Gerson Alves. Aposentadorias e seus efeitos nos contratos de trabalho. Portal Jurídico Investidura, Florianópolis/SC, 08 Dez. 2015. Disponível em: investidura.com.br/biblioteca-juridica/artigos/direito-trabalho/334231-aposentadorias-e-seus-efeitos-nos-contratos-de-trabalho. Acesso em: 22 Set. 2020

 

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